In den letzten zwei Jahren hatte die COVID-19-Pandemie schwerwiegende Auswirkungen auf die meisten Unternehmen in Thailand, und viele traditionelle Unternehmen mussten drastische Maßnahmen ergreifen, um zu überleben, wie z Mitarbeiter ab. Eine Reihe innovativer Start-ups und Online-Unternehmen haben sich diesem Trend jedoch widersetzt und sind in dieser Zeit stattdessen schnell gewachsen. Diese Unternehmen stehen vor einem anderen Problem: dem Kampf um die Bindung ihrer Mitarbeiter angesichts eines erbitterten Kampfes der Wettbewerber um die Anwerbung von Top-Talenten. Dies gilt insbesondere für Techniker und Programmierer, deren Know-how und technisches Wissen für Unternehmen in diesen Branchen wertvoll sind.

Der Verlust von Mitarbeitern an Wettbewerber kann viele Risiken für ein Unternehmen mit sich bringen, einschließlich der Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen und dem Verlust wichtiger Geschäftskontakte. Um diese Interessen zu schützen, können Unternehmen Arbeitsverträge ausarbeiten, die Wettbewerbs-, Abwerbe- und Geheimhaltungsklauseln enthalten. Diese Klauseln können verwendet werden, um Mitarbeiter einzuschränken, auch nachdem sie das Unternehmen verlassen haben. In diesem Artikel wird erläutert, wie Unternehmen solche Vertragsklauseln nutzen können.

Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbote hindern einen Mitarbeiter daran, während und nach seiner Beschäftigung für einen Wettbewerber zu arbeiten. Der thailändische Oberste Gerichtshof hat Wettbewerbsverbote anerkannt und durchgesetzt. Gerichte müssen jedoch die Interessen des Unternehmens gegen die Menschenrechte des Arbeitnehmers, einschließlich des Rechts auf Arbeit, abwägen. Insbesondere wird das Gericht prüfen, ob das Unternehmen ein berechtigtes Interesse hat und ob das Wettbewerbsverbot zu dessen Schutz erforderlich ist. Dabei wird sich das Gericht auf eine Reihe unterschiedlicher Merkmale konzentrieren.

1. Position und Pflichten des Mitarbeiters. Ein wichtiger Aspekt ist die Rolle des Mitarbeiters und sein Kontakt mit vertraulichen Informationen und Technologien des Unternehmens.

Wenn Mitarbeiter keinen vertraulichen Informationen ausgesetzt sind, muss ihnen die Arbeit für einen Wettbewerber nicht untersagt werden. Beispielsweise hätte ein Mitarbeiter, der an einer Lebensmittelproduktionslinie arbeitet, normalerweise keinen Zugang zu proprietärer Technologie oder vertraulichen Rezepten. Unter solchen Umständen würde ein thailändisches Gericht kein Wettbewerbsverbot gegen den Mitarbeiter durchsetzen. Der Wettbewerber würde durch die Einstellung des Arbeitnehmers keinen unlauteren Vorteil erlangen und das Geschäft des ersten Arbeitgebers würde nicht beeinträchtigt.

Wenn ein Mitarbeiter Zugang zu speziellen oder vertraulichen Informationen hat, kann es erforderlich sein, ihm die Arbeit für einen Wettbewerber zu untersagen, obwohl der Umfang des Verbots von seiner genauen Funktion abhängen kann. Einem Bankkassierer, der mit Kundendaten zu tun hat, kann es nach vernünftigem Ermessen untersagt werden, für kurze Zeit mit einem Wettbewerber zusammenzuarbeiten, um die unlautere Verwendung dieser Daten zu verhindern. Demgegenüber kann es einem Geschäftsführer untersagt sein, für einen längeren Zeitraum für einen Wettbewerber zu arbeiten, weil er uneingeschränkten Zugang zu vertraulichen Informationen, Lieferantenverträgen, Geschäftsgeheimnissen und mehr hat.

2. Geografische Entfernung. Wettbewerbsverbote gelten oft für ein bestimmtes geografisches Gebiet. Dies kann eine Entfernung vom Firmengelände des Arbeitgebers oder ein bestimmtes Gebiet sein, z. B. eine Stadt. Bei der Feststellung, ob die Klausel ein angemessenes Gleichgewicht zwischen den Interessen des Unternehmens und den Rechten des Arbeitnehmers herstellt, wird das Gericht den geografischen Geltungsbereich der Klausel berücksichtigen. Klauseln, die für große geografische Gebiete gelten, können die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters stark beeinträchtigen und werden mit geringerer Wahrscheinlichkeit von Gerichten durchgesetzt. Allerdings hatte der Oberste Gerichtshof zuvor in einem Fall, in den der Geschäftsführer eines großen regionalen Unternehmens verwickelt war, ein für ganz Südostasien geltendes Wettbewerbsverbot bestätigt.

3. Verbotsfrist. Ein weiterer Faktor bei der Bestimmung der Angemessenheit eines Wettbewerbsverbots ist die Zeitspanne nach der Kündigung, während der es dem Arbeitnehmer untersagt ist, für einen Wettbewerber zu arbeiten. Was angemessen ist, kann je nach Position des Mitarbeiters, Branche und Weise, wie ein Wettbewerber durch die Einstellung des Mitarbeiters einen unlauteren Vorteil erlangen könnte, variieren. In mehreren Fällen hat der Oberste Gerichtshof zweijährige Verbotsfristen bestätigt, in einem Fall, in dem es um einen Geschäftsführer ging, jedoch auch eine fünfjährige Verbotsfrist.

4. Schäden. Ein Vertrag, der ein Wettbewerbsverbot enthält, kann auch den Schadensersatz für die Verletzung der Klausel festlegen. Solche Klauseln sind durchsetzbar, obwohl ein Gericht den Schadensersatzanspruch mindern kann, wenn es den im Vertrag festgesetzten Betrag für zu hoch hält.

Abwerbeverbot

Abwerbeverbote verhindern, dass ein Mitarbeiter, der zu einem Wettbewerber gewechselt ist, auf Kunden oder Mitarbeiter seines früheren Arbeitgebers zugeht, um sie zum Wechsel in das neue Unternehmen zu bewegen. Thailändische Gerichte sind in der Regel bereit, Abwerbeverbote durchzusetzen, insbesondere wenn die Rolle des Mitarbeiters es ihnen ermöglichte, starke Beziehungen zu Kunden aufzubauen, oder Mitarbeiter in einem Spezialistenteam zusammengearbeitet hat.

Gerichte werden diese Art von einschränkenden Klauseln nur durchsetzen, wenn dies vernünftigerweise notwendig ist, um die Interessen des Unternehmens zu schützen. Dies kann bedeuten, dass ein Gericht unter Umständen ein Abwerbeverbot, aber kein Wettbewerbsverbot durchsetzt. Um dem Unternehmen einen möglichst umfassenden Schutz zu bieten, sollten Arbeitsverträge beide Klauseln enthalten.

Autor: Chusert Supasitthumrong, Partner in der Streitbeilegungsabteilung bei Tilleke & Gibbins in Bangkok. Bitte senden Sie Kommentare oder Fragen zum Inhalt dieses Artikels an Chusert Supasitthumrong unter chusert.s@tilleke.com

Herausgeber der Serie: Christopher F. Bruton, Executive Director, Dataconsult Ltd, chris@dataconsult.co.th Das Thailand Regional Forum von Dataconsult in Sasin bietet Seminare und umfangreiche Dokumentationen, um Unternehmen über zukünftige Trends in Thailand und in der Mekong-Region auf dem Laufenden zu halten.

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