In den letzten Gesprächen habe ich eine wachsende Neugier darüber festgestellt, warum Führungskräfte mehr in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren müssen – insbesondere in ihre besten und klügsten Mitarbeiter.
Talent, Entwicklung, Ausbildung? Haben wir nicht deshalb Personalabteilungen? Nicht mehr. Hier ist der Grund.
Zukünftige Talente werden vielfältigere Fähigkeiten benötigen, um der Organisation auf jede erdenkliche Weise zu helfen. Wenn sich das Geschäftsumfeld ständig verändert, ist es sinnvoll, dass die Anforderungen an unsere talentierten Mitarbeiter nicht statisch bleiben. Das bedeutet, dass wir die Fähigkeiten der Menschen entwickeln müssen und nicht Menschen für feste Positionen oder Karrierewege entwickeln müssen.
Die Herausforderung, vor der wir stehen, besteht darin, dass sich Fähigkeiten ständig weiterentwickeln (oder obsolet werden) und es schwierig ist, genau vorherzusagen, was wir brauchen werden.
Untersuchungen von McKinsey & Co schätzen, dass 75 Millionen Stellen – von denen noch nicht alle vollständig existieren – aufgrund von Fachkräftemangel unbesetzt bleiben werden. Beispielsweise haben wir alle heute die Nachfrage nach Daten und digitalen Fähigkeiten in Thailand gesehen, die viele vor 10 Jahren nicht vorhergesagt hätten. Untersuchungen von Gartner deuten darauf hin, dass 33 % der Fähigkeiten, die 2018 für einen Job benötigt wurden, in diesem Jahr obsolet werden. Darüber hinaus erfordert jeder Job mehr Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein.
Gartner fand außerdem heraus, dass 36 % der HR-Experten Schwierigkeiten haben, Führungskräfte für Talentergebnisse zur Rechenschaft zu ziehen. Führungskräfte können das Problem sein. Es scheinen sich nicht genügend Führungskräfte zu engagieren, um die Zukunft ihrer Organisationen aufzubauen.
Das ist schädlich in einer Zeit, in der sich die Ansichten junger, talentierter Menschen darüber ändern, was im Leben wichtig ist. Menschen aller Altersgruppen ändern ihre Sichtweise darauf, was Arbeit bedeutet. Viele Mitarbeiter werden ihre Zukunft nicht einer Organisation oder einer Führungskraft anvertrauen, die sich nicht selbst in ihre Zukunft investiert.
Es ist von entscheidender Bedeutung, Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten und Unterstützung zu bieten, um zu wachsen und erfolgreich zu sein. Führungskräfte müssen einen wachstumsfördernden Arbeitsplatz und eine Erfahrung fördern, die über alte Denkweisen hinausgeht.
Führungskräfte können die Talententwicklung in mindestens zwei Dimensionen unterstützen. Sie können Entwicklungsunterstützung und Gelegenheit bieten. In meiner Organisation haben wir gelernt, dass es Zeit- und Geldverschwendung ist, neue Fähigkeiten und Denkweisen zu entwickeln, wenn man den Menschen keine Möglichkeiten bietet, sie sofort zu üben und anzuwenden.
Wer ist die beste Person, um diese Gelegenheiten zu identifizieren und anzubieten? Sie sind der Leiter eines Teams, einer Einheit, einer Abteilung oder einer Organisation. Sie können mehr tun, als den Erwerb von Fähigkeiten zu unterstützen. Sie können den Erfolg von Praxis und Entwicklung maximieren. Hier sind einige Beispiele, wie Sie als Führungskraft einen Beitrag leisten können:
Entwickeln Sie Soft Skills: Auch wenn wir uns in einer immer stärker digitalisierten und technologiezentrierten Welt befinden, sind es die menschlichen Fähigkeiten, die den Unterschied ausmachen werden. Schauen Sie sich zum Beispiel Bereiche wie Kommunikation an. Sie können Ihren Talenten Möglichkeiten bieten, Präsentationen vor Ihren Kollegen zu halten, um diese Fähigkeiten zu entwickeln.
Entwickeln Sie Fähigkeiten zur Zusammenarbeit: Sie können ihnen Möglichkeiten bieten, mit denen in anderen Abteilungen oder sogar außerhalb des Unternehmens zusammenzuarbeiten. Aber bringen Sie sie dazu, darüber nachzudenken und zu teilen, was sie gelernt haben.
Entwickeln Sie breitere Perspektiven für eine sich verändernde Welt: Sie können Ihrem Talent Möglichkeiten bieten, andere Organisationen zu besuchen oder an Konferenzen teilzunehmen.
Fokus und Anwendung entwickeln: Sie können Ihrem Talent Feedback und Anleitung geben. Binden Sie Menschen in Karrieregespräche ein. Helfen Sie ihnen, den Weg zu erkennen, den sie einschlagen möchten, und identifizieren Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen, die sie benötigen, um ihre Ziele und Bestrebungen zu erreichen.
Muss ich das wirklich tun, wenn so viele Anforderungen an meine Zeit gestellt werden? Ich würde Ja sagen. Viele andere Führungskräfte haben die Bedeutung bereits erkannt. Ein kürzlich erschienener Bericht der Economist Intelligence Unit ergab, dass 35 % der Unternehmensleiter zwischen 35 % und 50 % ihrer Zeit für ihre talentierten Mitarbeiter aufwenden. Weitere 20 % gaben mindestens 20 % dafür aus, dasselbe zu tun. Der Rest verbrachte 15 % seiner Zeit – das absolute Minimum. Wie viel Prozent Ihrer Zeit verbringen Sie damit, Ihr Talent für die Zukunft zu entwickeln?
Sie sind nicht allein, aber Ihr Beitrag ist wichtig. Dies gilt unabhängig davon, ob Sie eine Führungskraft auf C-Ebene oder ein Teamleiter sind. Sie müssen fahren, und die Personalabteilung muss Sie dazu befähigen und befähigen.
Warum sollten Sie ab morgen nicht die Leute, die Sie haben, für neue Rollen in Betracht ziehen, anstatt sich außerhalb des Teams umzusehen? Das wird sie fordern, aber auch ihr vorhandenes Wissen ist hilfreich. Wenn Sie Feedback zur Entwicklung gegeben haben, überprüfen Sie, was sie damit machen. Helfen Sie mit, es auf dem Radar ihrer persönlichen Entwicklung zu halten.
Versuchen Sie, Wege zu finden, Ihre Talente zu verbinden, damit sie sich gemeinsam entwickeln können. Gemeinsames Lernen und Teilen maximiert die Rendite der investierten Zeit und verbessert alle.
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