Negli ultimi due anni, la pandemia di COVID-19 ha avuto un grave impatto sulla maggior parte delle aziende in Thailandia e molte aziende tradizionali hanno dovuto adottare misure drastiche per sopravvivere, come ridurre salari e benefici, cessare temporaneamente le loro attività e persino posare fuori i dipendenti. Tuttavia, un certo numero di startup innovative e aziende online sono in controtendenza rispetto a questa tendenza e hanno invece assistito a una rapida crescita durante questo periodo. Queste aziende devono affrontare un problema diverso: una lotta per trattenere i propri dipendenti di fronte a una feroce battaglia tra concorrenti per attirare i migliori talenti. Ciò è particolarmente vero per tecnici e programmatori la cui esperienza e conoscenza tecnica sono risorse preziose per le aziende di questi settori.

La perdita di dipendenti a causa della concorrenza può comportare molti rischi per un'azienda, inclusa l'esposizione di segreti commerciali e la perdita di contatti commerciali chiave. A tutela di tali interessi, le imprese possono predisporre contratti di lavoro che contengono clausole di non concorrenza, di non sollecitazione e di riservatezza. Queste clausole possono essere utilizzate per limitare i dipendenti, anche hanno lasciato l'azienda. Questo articolo spiegherà come le aziende possono utilizzare tali clausole contrattuali.

Non concorrenza

Le clausole di non concorrenza impediscono a un dipendente di lavorare per un concorrente durante e dopo il rapporto di lavoro. La Corte Suprema thailandese ha riconosciuto e applicato clausole di non concorrenza. Tuttavia, i tribunali devono bilanciare l'interesse dell'impresa con i diritti umani del dipendente, compreso il diritto al lavoro. In particolare, il tribunale valuterà se l'impresa abbia un interesse legittimo e se la clausola di non concorrenza sia necessaria per tutelarla. Nel fare ciò, la corte si concentrerà su una serie di caratteristiche diverse.

1. Posizione e doveri del dipendente. Una considerazione fondamentale è il ruolo del dipendente e la sua esposizione alle informazioni e tecnologie riservate dell'azienda.

Se il personale non è esposto a informazioni riservate, non è necessario vietargli di lavorare per un concorrente. Ad esempio, un dipendente che lavora su una linea di produzione alimentare non avrebbe normalmente accesso a tecnologie proprietarie o ricette riservate. In tali circostanze, un tribunale thailandese non applicherebbe una clausola di non concorrenza nei confronti del dipendente. Il concorrente non otterrebbe un vantaggio ingiusto assumendo il dipendente e l'attività del primo datore di lavoro non ne risentirebbe.

Se un dipendente ha accesso a informazioni specializzate o riservate, potrebbe essere necessario vietargli di lavorare per un concorrente, sebbene la portata del divieto possa dipendere dal suo esatto ruolo. A un cassiere bancario che si occupa di informazioni sui clienti può essere ragionevolmente vietato collaborare concorrente per un breve periodo di tempo per impedire l'uso sleale di tali informazioni. Al contrario, a un amministratore delegato può essere vietato lavorare per un concorrente periodo di tempo più lungo perché ha accesso illimitato a informazioni riservate, contratti con fornitori, segreti commerciali e altro ancora.

2. Distanza geografica. Le clausole di non concorrenza si applicano spesso a una particolare area geografica. Potrebbe trattarsi di una distanza dai locali del datore di lavoro o da un'area particolare, come una città. Nel determinare se la clausola raggiunga un ragionevole equilibrio tra gli interessi dell'impresa ei diritti del dipendente, il tribunale considererà l'ambito geografico della clausola. Le clausole che si applicano a vaste aree geografiche possono avere un grave impatto sulla capacità lavorativa di un dipendente e hanno meno probabilità di essere applicate da un tribunale. Tuttavia, la Corte Suprema ha precedentemente confermato una clausola di non concorrenza che si applicava a tutto il sud-est asiatico in una causa che coinvolgeva l'amministratore delegato di una grande azienda regionale.

3. Periodo di divieto. Un altro fattore nel determinare la ragionevolezza di un divieto di concorrenza è il periodo di tempo dopo la cessazione durante il quale al dipendente è vietato lavorare per un concorrente. Ciò che è ragionevole può variare a seconda della posizione del dipendente, del settore e dei modi in cui un concorrente potrebbe ottenere un vantaggio ingiusto assumendo il dipendente. In diversi casi, la Corte Suprema ha confermato i periodi di interdizione di due anni, sebbene abbia anche confermato un periodo di interdizione di cinque anni in una causa che coinvolgeva un amministratore delegato.

4. Danni. Un contratto contenente un divieto di concorrenza può anche prevedere il risarcimento del danno per la violazione del termine. Tali clausole sono esecutive, anche se il giudice può ridurre il risarcimento del danno se ritiene che l'importo fissato dal contratto sia troppo elevato.

Non sollecitazione

Le clausole di non sollecitazione impediscono a un dipendente che si è trasferito presso un concorrente di rivolgersi a clienti o dipendenti del loro ex datore di lavoro per invogliarli a trasferirsi nella nuova azienda. I tribunali thailandesi sono generalmente disposti ad applicare clausole di non sollecitazione, soprattutto se il ruolo del dipendente ha consentito loro di costruire relazioni solide con i clienti o se il dipendente ha lavorato in modo collaborativo in un team di specialisti.

I tribunali applicheranno questo tipo di clausole restrittive solo se ciò è ragionevolmente necessario per proteggere gli interessi dell'azienda. Ciò può significare che, a seconda delle circostanze, un tribunale applicherà una clausola di non sollecitazione ma non una clausola di non concorrenza. Al fine di garantire all'impresa la più ampia tutela possibile, i contratti di lavoro dovrebbero prevedere entrambe le clausole.

Autore: Chusert Supasitthumrong, partner del dipartimento di risoluzione delle controversie presso Tilleke & Gibbins a Bangkok. Si prega di inviare commenti o domande sul contenuto di questo articolo a Chusert Supasitthumrong all'indirizzo chusert.s@tilleke.com

Editor della serie: Christopher F. Bruton, Direttore Esecutivo, Dataconsult Ltd, chris@dataconsult.co.th Il forum regionale thailandese di Dataconsult a Sasin offre seminari e un'ampia documentazione per aggiornare il business sulle tendenze future in Thailandia e nella regione del Mekong.

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