De hybride werkvorm heeft dankzij de inval van het coronavirus de binnenlandse arbeidsmarkt veroverd. Het National Financial Research Agency (NAFI) ontdekte dat de overgrote meerderheid (86%) van de Russische bedrijven van plan is om in 2022 werken op afstand af te wisselen met de aanwezigheid van werknemers op kantoor. Tegelijkertijd is onder werknemers het meest wenselijke format wanneer ze 2-3 dagen per week thuis werken (57%). Maar zijn alle managers klaar om hun medewerkers te vertrouwen? Veel ondernemers en topmanagers bouwen hun activiteiten nog steeds op het principe: "Ik zie, dan controleer ik." Wat is een hybride werkvorm - een tijdelijke concessie aan pandemische omstandigheden of een prototype van de arbeidsverhoudingen van de toekomst? Wie profiteert van deze vorm van werkgelegenheid en hoe zal dit de salarissen van werknemers beïnvloeden? Deze kwesties werden besproken door de vice-rector van de financiële universiteit onder de regering van de Russische Federatie, doctor in de economische wetenschappen, Alexander Safonov.

- Hoe groot is de omvang van hybride werk op de Russische arbeidsmarkt en in hoeverre is een dergelijke vorm wettelijk voorzien?

- Allereerst zijn IT-bedrijven overgestapt op het hybride formaat. Zo werden beveiligingssoftwarebedrijven met vestigingen in andere landen gedwongen hun toevlucht te nemen tot deze vorm van werk. Ook veel accountants, docenten, business coaches behoorden tot de eersten die overgingen op een hybride of remote werkschema. Het was gunstig voor bedrijven die werkzaam zijn in het onderwijs om hun werknemers op deze modus over te zetten: de noodzaak van frequente zakenreizen, die bepaalde financiële kosten met zich meebrachten, verdween.

Wat de juridische aspecten betreft, vonden de eerste wijzigingen in de huidige wetgeving al vóór de pandemie plaats. In 2018 zijn wijzigingen doorgevoerd op het gebied van elektronisch documentbeheer. Dan hoefden de bedrijven geen speciaal kantoor meer te openen. Eén persoon werd voldoende om de belangen van het bedrijf in een of ander onderwerp van het land te vertegenwoordigen.

- Voorafgaand aan de COVID-19 pandemie werd hybride of remote werken meer als uitzondering dan regel beschouwd. Met de komst van het coronavirus in ons leven begonnen werkgevers werknemers massaal over te plaatsen naar een dergelijk schema. De maatregel was geforceerd, maar wat te verwachten in de toekomst? Zal dit formaat verdwijnen of vice versa worden hersteld?

- Het gebruik van het telewerksysteem in Rusland gaat in golven. De lockdown dwingt bedrijven juist om personeel over te hevelen naar een hybride werkvorm, uiteraard in gevallen waar dit technisch mogelijk is. De hybride vorm van arbeid wordt al lang gebruikt. Velen zijn al vergeten dat er zelfs in de Sovjettijd een soortgelijk arbeidsregime bestond. Toen heette het thuiswerk. De desbetreffende bepaling werd uiteengezet in de arbeidswet. Bij deze vorm van tewerkstelling wordt ervan uitgegaan dat de werkgever de werknemer apparatuur mee naar huis neemt, hem de middelen geeft die nodig zijn voor de productie en hij zijn werk al doet. Er is dus geen behoefte aan sensaties: dit formaat was er vroeger en zal blijven bestaan.

- Hoe beïnvloedt de afwisseling van werken op afstand met reizen naar kantoor de salarissen van medewerkers? Is er een reden voor de werkgever om de salarissen te verlagen met een dergelijk schema, bijvoorbeeld onder het voorwendsel dat de werknemer thuis geen tijd en geld op de weg doorbrengt?

- Toen de pandemie net was begonnen en de eerste lockdowns plaatsvonden, besloten werkgevers geld te besparen op het gebruik van telewerk en kondigden ze loonsverlagingen aan. Omdat dit een enorm verhaal was, werd in 2021 de arbeidswet gewijzigd om dit soort discriminatie te verbieden. Voortaan mogen werkgevers de lonen niet verlagen in verband met de overplaatsing van werknemers naar telewerk. En dit hangt er niet van af of de lockdown overal wordt ingevoerd of dat het bedrijf zelf heeft besloten het aan te kondigen. De wetgeving voorziet in een regel die loondiscriminatie verbiedt, ongeacht het volume van de output: als een persoon de nodige hoeveelheid werk vanuit huis doet, dan zou hij niet minder moeten ontvangen dan iemand die op kantoor werkt.

- Wie moet beslissen overgang naar een dergelijk regime: de eigenaar, de ingehuurde directeur of het hoofd van de eenheid?

- Op wetgevend niveau wordt bepaald dat de beslissing door de werkgever wordt genomen. Hij regelt de activiteiten van het bedrijf en ondertekent interne documenten over de manier van werken en rusten, die kwesties regelen die verband houden met het gebruik van verschillende vormen van arbeidsorganisatie: hydride, werken op afstand of kantoor.

- Hoe beïnvloedt dit formaat de efficiëntie van het werk?- De Amerikanen en de Britten hebben dit vraagstuk in 2015 bestudeerd aan de hand van het voorbeeld van hun bedrijven. Er zijn onderzoeken die in 2020-2021 zijn uitgevoerd door de Chinezen. Uit de gegevens bleek dat de arbeidsproductiviteit gemiddeld niet groeit, maar ook niet daalt. De resultaten laten ook zien dat remote of hybride medewerkers niet minder gaan werken. Hun productie daalt niet. Maar soms wordt dit bereikt doordat een persoon niet 8 uur werkt, maar langer (in feite wordt de tijd die eerder op de weg werd doorgebracht een werknemer). Het probleem dat samenhangt met het vergroten van de efficiëntie van het werk van externe werknemers ligt in de eerste plaats in de organisatorische vaardigheden van de leiders van de organisatie. Veel mensen zijn niet in staat om het werkproces op afstand goed in te richten: taken op tijd vormgeven, de voortgang van de uitvoering controleren, de interactie van medewerkers met elkaar waarborgen. Een ander belangrijk punt is het uitrustingsniveau. Als een medewerker een slechte internettoegang heeft op een computer, dan kun je niet veel werk doen met slechts één smartphone. De werkgeverantwoordelijk voor het op peil houden van de productievolumes.

- In welke gevallen is de overgang naar een hybride formaat verantwoord en in welke gevallen niet?

-Remote-modus wordt geassocieerd met de specifieke kenmerken van het werk. In gevallen waarin het technologisch mogelijk is om een ​​werkplek in een appartement of horeca te organiseren, zullen werkgevers deze gebruiken. Maar alle kosten die hiermee gepaard gaan, komen in theorie op de schouders van de werkgever: de kosten van elektriciteit, de aanschaf van speciale apparatuur, het gebruik van verbruiksgoederen. Natuurlijk hebben veel leiders de overtuiging: "Ik begrijp het, het betekent dat ik controle heb." In feite is het een mythe. Want de aanwezigheid van een persoon op de werkvloer betekent helemaal niet dat de werkgever op de hoogte is van wat de werknemer doet. Naarmate er softwaretools worden ontwikkeld die werken op afstand mogelijk maken, zal het hybride werkformaat aan populariteit winnen. Maar, zoals elke vorm van management, vereist tewerkstelling op afstand een hoge mate van werkorganisatie.

Mening van een expert

Maria Kislova, directeur van het Russische kantoor van het internationale EdTech-bedrijf GoStudent: “Er is geen verschil waar een persoon zich bevindt - op kantoor, thuis, in een café of op het strand, als hij zijn werk maar goed doet.

“Het aantal vacatures op afstand groeit met gemiddeld 15% per maand, dat wil zeggen in een zeer snel tempo. Dit suggereert op zijn beurt dat bijna alle bedrijven binnenkort gebruik zullen maken van de mogelijkheid om op afstand te werken voor werknemers. In welke mate hangt af van het profiel van het bedrijf en de branche waarin het opereert, maar ook van het aantal vacatures waarin werken op afstand in principe mogelijk is. Een medewerker die niet veel onderweg is, komt direct na het aanzetten van de computer 'het kantoor' binnen. En er zijn gegevens waaruit blijkt dat een medewerker die op afstand werkt, gemiddeld een langere werkdag heeft dan iemand die op kantoor werkt. Het is belangrijk op te merken dat Rusland een demografische achteruitgang doormaakt, en in de leeftijdsgroep van 20-24 jaar is de bevolking van het afgelopen decennium met meer dan 1,5 keer afgenomen, van 12 naar 7 miljoen mensen. Om specialisten aan te trekken die werkgevers nodig hebben voor de arbeidsmarkt, moeten bedrijfsleiders de arbeidsvoorwaarden herzien: hogere lonen betalen, een format van werken op afstand aanbieden, deeltijdwerk, vergoedingen voor reizen en maaltijden, en huisvesting bieden aan werknemers uit andere steden .

bbabo.Net