Trinidad & Tobago (bbabo.net), - Business - Ik besloot om dieper in te gaan op een specifieke HR-uitdaging, zoals verwoord in mijn laatste twee artikelen over nieuwe pandemiegerelateerde problemen op de werkplek. De kwestie van werken op afstand als een permanente optie voor werknemers is reëel en verdient daarom nader onderzoek.

Dit is voor mij van bijzonder belang, gezien de reikwijdte ervan en het feit dat het overweegt om de manier waarop we werken, de manier waarop we werknemers beheren, disciplineren en controleren, en hun output en gedrag, te hervormen.

Bedrijven verplichten werknemers nu om terug te keren naar kantoor omdat vaccins nu in overvloed beschikbaar zijn en de richtlijnen en mandaten voor de volksgezondheid zijn herzien. Dit betekent dat we beter in staat zijn om risico's te verminderen en de verspreiding van het virus beter te beheersen, uiteraard met verantwoordelijk gedrag van individuen.

Sommige werknemers verzetten zich echter, en sommigen kunnen zeer geldige redenen hebben. Aanvankelijk zou de beslissing een reactieve beslissing zijn geweest, die over de hele linie werd gegeven aan die werknemers die hun taken op afstand kunnen uitvoeren.

De vraag die daarom moet worden beantwoord, is wat het voordeel is voor werkgevers om alle werknemers terug naar kantoor te dwingen.

Zoals ik eerder adviseerde, moeten werkgevers flexibel zijn en een empathische benadering overwegen. Dit moet echter gebeuren binnen het juiste wettelijke kader met overwegingen op het gebied van risicobeheer.

Laten we nu eens kijken naar het eerste aandachtspunt voor werkgevers. Aangezien externe werknemers niet langer hoeven te pendelen naar hun werk, lunches, uniformen kopen en alle andere gerelateerde kosten maken, zal het gerechtvaardigd zijn om de vergoedingen van externe werknemers opnieuw te bekijken in een poging om eerlijk te zijn voor de pendelende "huidige" werknemers.

De andere relevante overwegingen zijn:

A. Betrokkenheidsvoorwaarden - hebben werknemers aangepaste contractvoorwaarden nodig met nieuwe regelingen voor werklocatie, werkuren, rapportagerelaties enz.

B. Installatie en aankoop van apparatuur - wie is verantwoordelijk voor de aankoop, het onderhoud en de verzekeringskosten?

C. Beleid voor opslag, eigendom van vertrouwelijke informatie en algemene beveiliging.

D. Criteria voor het inleveren en beoordelen van werk.

e. Het systeem voor functioneringsgesprekken en verbetering.

Zoals alles onder de zon, zijn er voor- en nadelen voor bedrijven om te overwegen voordat ze hun thuiswerkregelingen permanent maken, die ik hieronder zal belichten.

Studies hebben aangetoond dat het toestaan ​​van personeel om die flexibiliteit te hebben na het veranderen van een geribbelde werkregeling, heeft geleid tot een hogere productiviteit. Een van mijn werknemers, die in Claxton Bay woont en voorheen in Port of Spain werkte, zei dat ze om 5.30 uur van huis zou gaan, wat een extra uur voorbereidingstijd zou betekenen en rond 18.00 uur weer naar huis zou gaan. Dat is ongeveer 4,5 uur per dag kwijt aan voorbereiding en woon-werkverkeer. Dat is 17,5 uur per week en 70 uur per maand onproductieve tijd, die beter kan worden besteed aan het gezin of die weer op het werk kan worden geïnvesteerd.

Ik weet zeker dat het ongeveer hetzelfde moet zijn voor werknemers in de Oost-West Corridor.

Het maken van dit soort vergoedingen zal het personeel ook motiveren en hopelijk zouden ze niet zo geneigd moeten zijn om ergens anders te zoeken. Dit zal ongetwijfeld de omzetkosten laag houden en de productiviteit op hetzelfde niveau of zelfs hoger houden, als er eenmaal een monitoringsysteem is geïnstalleerd.

In het geval dat een bedrijf een werknemer specifiek wil inhuren om vanuit huis te werken, hebben ze dan een grotere pool om uit te kiezen, aangezien personen met bepaalde handicaps of thuissituaties nu kunnen worden aangetrokken om te solliciteren.

Werknemers die niet hoeven te pendelen (vooral openbaar) zullen niet openstaan ​​voor bepaalde veiligheidsrisico's, blootstelling aan gezondheid en zelfs de stress in het verkeer. Er zijn enkele kostenvoordelen op het gebied van nutsvoorzieningen, verhuur van kantoorruimte, kantoorbenodigdheden (thee, koffie, water enz.).

Enkele van de nadelen zijn monitoring, teams die niet goed geleren, extra miscommunicatie bij afwezigheid van fysieke aanwezigheid, enz.

Er is een kwestie van beveiliging van informatieopslag en toegang die zorgvuldig moet worden overwogen. Ook zijn niet alle banen geschikt om vanuit huis te werken en kunnen daarom een ​​negatieve invloed hebben op het moreel van het personeel van degenen die op kantoor moeten zijn. Om nog maar te zwijgen van overwegingen voor het monitoren van prestaties, kosten van infrastructuur, afleiding thuis en mogelijke burn-out enz.

Volgens de Australische Fair Works Act 2009 kunnen werknemers die ten minste 12 maanden voor dezelfde werkgever hebben gewerkt, flexibele werkregelingen aanvragen, zoals wijzigingen in uren, patronen of werklocatie. Ze zouden aan bepaalde specifieke voorwaarden moeten voldoen, zoals het hebben van verantwoordelijkheid voor de zorg voor een kind op school of jonger, een handicap hebben, 55 jaar of ouder, het ervaren van familie- of huiselijk geweld of het bieden van ondersteuning aan een lid van een huishouden dat een slachtoffer van huiselijk geweld.

Het bedrijf kan het verzoek op redelijke zakelijke gronden weigeren en heeft het voorrecht van het management om te beslissen wat in het belang van het bedrijf is.In een interessante recente beslissing uit Australië, Mc Kean v Red Energy Pty Ltd[2020] FWC5688, claimde de heer McKean constructief ontslag nadat de werkgeverzoek om een bureau te kopen om thuis te werken had afgewezen. Het bedrijf leverde hem wel een laptop, verstelbare stoel, ergonomische onderzoeken, toegang tot een ergotherapeut en online bronnen.

De Fairwork Commission vond dat de steun die het bedrijf hem gaf voldoende was en dat het verzoek van de werknemer onredelijk was.

bbabo.Net