Trinidad & Tobago (bbabo.net), - Posel - Odločil sem se globlje potopiti v en poseben kadrovski izziv, kot je opisano v mojih zadnjih dveh člankih o novih vprašanjih na delovnem mestu, povezanih s pandemijo. Vprašanje dela na daljavo kot stalne možnosti za delavce je resnično in zato zasluži nadaljnje raziskovanje.

To me še posebej zanima glede na njegov obseg in dejstvo, da razmišlja o preoblikovanju našega dela, načina upravljanja, discipliniranja in spremljanja delavcev ter njihovega učinka in vedenja.

Podjetja zdaj obvezujejo delavce, naj se vrnejo v pisarno, ker so cepiva zdaj na voljo v izobilju in so bile smernice in mandati javnega zdravja revidirani. To pomeni, da smo sposobni bolje zmanjševati tveganja in bolje obvladovati širjenje virusa, seveda ob odgovornem ravnanju posameznikov.

Vendar se nekateri delavci upirajo, nekateri pa imajo lahko zelo utemeljene razloge. Sprva bi bila odločitev reaktivna, izdana na vseh področjih tistim delavcem, ki lahko svoje naloge opravljajo na daljavo.

Vprašanje, ki ga je torej treba rešiti, je, kakšna je prednost delodajalcem, da vse zaposlene prisilijo nazaj v pisarno.

Kot sem že svetoval, bi morali biti delodajalci prilagodljivi in ​​razmisliti o empatičnem pristopu. Vendar je treba to storiti v ustreznem pravnem okviru z upoštevanjem obvladovanja tveganja.

Zdaj pa raziščimo prvo področje, ki ga delodajalci upoštevajo. Glede na to, da zaposlenim na daljavo ni več treba voziti na delo, kupovati kosilo, uniforme in nositi vse druge s tem povezane stroške, bo upravičeno ponovno preučiti nadomestila za delavce na daljavo, da bi bili pravični do »sedanjih« delavcev, ki se vozijo na delo.

Drugi pomembni premisleki so:

a. Pogoji zaposlitve – ali bodo zaposleni potrebovali spremenjene pogodbene pogoje z novo ureditvijo lokacije dela, delovnih ur, razmerij poročanja itd.

b. Postavitev in nakup opreme – kdo bo odgovoren za stroške nakupa, vzdrževanja in zavarovanja?

c. Politike za shranjevanje, lastništvo zaupnih informacij in splošno varnost.

d. Merila za oddajo in ocenjevanje dela.

e. Sistem za ocenjevanje in izboljšave delovanja.

Kot vse pod soncem, imajo podjetja prednosti in slabosti, ki jih morajo upoštevati, preden se za stalno zaposlijo od doma, kar bom zdaj izpostavil spodaj.

Študije so pokazale, da je dovoljenje osebju, da ima to fleksibilnost po prehodu z grebenaste ureditve dela, privedlo do večje produktivnosti. Ena od mojih uslužbenk, ki živi v Claxton Bayu in je prej delala v Port of Spain, je rekla, da bo odšla od doma ob 5.30, kar bi pomenilo dodatno uro časa za priprave in se vrnila domov okoli 18. ure. To je približno 4,5 ure na dan, izgubljenih v pripravah in vožnji. To je 17,5 ur na teden in 70 ur vsak mesec neproduktivnega časa, ki bi ga lahko bolje izkoristili z družino ali vložili nazaj v službo.

Prepričan sem, da mora biti približno enako za zaposlene na koridorju vzhod-zahod.

Ustvarjanje tovrstnih dodatkov bo tudi motiviralo osebje in upajmo, da ne bi smeli biti tako nagnjeni k iskanju drugje. To bo brez dvoma znižalo stroške prometa in produktivnost na enaki ravni ali celo višjo, ko bo vzpostavljen sistem spremljanja.

V primeru, da želi podjetje najeti delavca posebej za delo od doma, ima potem na izbiro širši izbor, glede na to, da se lahko zdaj k prijavi pritegnejo osebe z določenimi invalidnostmi ali domačimi situacijami.

Delavci, ki se jim ni treba voziti na delo (zlasti javni), ne bodo izpostavljeni določenim varnostnim tveganjem, izpostavljenosti zdravju in celo stresu v prometu. Obstaja nekaj stroškovnih koristi na področju komunalnih storitev, najema pisarniških prostorov, pisarniškega materiala (čaj, kava, voda itd.).

Nekatere od pomanjkljivosti so spremljanje, ekipe, ki niso pravilno želene, dodana napačna komunikacija v odsotnosti fizične prisotnosti itd.

Treba je skrbno preučiti vprašanje varnosti shranjevanja informacij in dostopa. Prav tako niso vsa delovna mesta primerna za delo od doma, zato lahko negativno vplivajo na moralo osebja tistih, ki morajo biti v pisarni. Da ne omenjam pomislekov glede spremljanja učinkovitosti, stroškov infrastrukture, motenj doma in morebitne izgorelosti itd.

V skladu z avstralskim zakonom o poštenem delu iz leta 2009 lahko zaposleni, ki so delali pri istem delodajalcu vsaj 12 mesecev, zahtevajo prilagodljive delovne dogovore, kot so spremembe ur, vzorcev ali lokacije dela. Morali bi izpolnjevati določene posebne pogoje, kot so odgovornost za varstvo otroka v šoli ali mlajših, invalidnost, 55 let ali več, doživlja nasilje v družini ali družini ali zagotavljanje podpore članu gospodinjstva, ki je/bil žrtev nasilja v družini.

Družba lahko zahtevo zavrne iz razumnih poslovnih razlogov in ima pristojnost poslovodstva, da odloči, kaj je v najboljšem interesu družbe.V zanimivi nedavni odločitvi iz Avstralije, Mc Kean proti Red Energy Pty Ltd[2020] FWC5688, je g. McKean zahteval konstruktivno odpoved, potem ko je delodajalec zavrnil njegovo prošnjo za nakup mize za delo od doma. Podjetje mu je res zagotovilo prenosni računalnik, nastavljiv stol, ergonomske ocene, dostop do delovnega terapevta in spletne vire.

Komisija Fairwork je ugotovila, da je podpora, ki mu jo je dalo podjetje, zadostna in da je bila zahteva zaposlenega nerazumna.

bbabo.Net