Liderler olarak, çalışanlarımızın daha uyumlu, esnek ve çevik olmalarını giderek daha fazla talep ediyoruz. Liderlik yaklaşımımız bu talepleri ne sıklıkla yansıtıyor?
Geçmişteki birçok liderlik ikonunun örneklediği geleneksel “benim yolum ya da otoyolum”, “ne olursa olsun devam et” yaklaşımı bir kenara bırakılıyor. Ancak cevap, eskiyi bırakıp yerine yeni bir felsefe koymak değildir. Cevap bundan biraz daha zorlayıcı.
Mevcut liderlik ortamında, kuruluşlar ve onları işgal eden insanlar hala bilinmeyen bir bölgededir. Liderler olarak, insanları hızlı hareket etmeye sürekli olarak döndürmeli, denemeli ve teşvik etmeliyiz. Aynı zamanda, algılanan bilgeliğimizin çoğu - işlerimizi yürütmekle ilgili doğal kabul ettiğimiz şeyler ve müşterilerimizin ve ortaklarımızın ihtiyaç duyduğu şeyler - dönüşüyor. Bu arada, işgücü artık her zamankinden daha çeşitli ve çok kuşaklı.
Bugün, liderlerin genç çalışanların katılımını sağlamak için anlamlı bir amaç ve vizyon duygusu geliştirmesi gerekiyor. Fark yaratan işler yapmak istiyorlar. Aksi takdirde, fırsatları başka yerlerde arayacaklar. Liderler, günlük hayatta kalma ve ilerlemeyi sağlayan kararları dengelemelidir.
Bununla birlikte, uzun vadeli, daha iyi bir gelecek mesajı tasarlamak, tekrar ve tutarlılık gerektirir. Aynı zamanda, bunu göstermesi gerekenler arasında daha fazla çevikliğin savunulması gerekiyor.
Liderler, sürekli artan ve beklenmedik rekabet karşısında kaliteyi sağlamalıdır. Ayrıca hızlı hareket etmek, yeni şeyler denemek için kritik ekiplere ihtiyacımız var. Elimizdeki tüm verileri kullanmayı ve anlamayı aynı anda öğrenirken deneyime, sezgiye ve içgüdülere güvenmemiz gerekir.
Yukarıdaki faktörler, liderler için farklı zamanlarda (genellikle aynı gün) farklı insanlarla farklı liderlik uygulamalarını devreye sokmalarını gerektiren bir karmaşık zorluklar ağı oluşturur. Bu birleştirilmiş zorlukların, liderlerin daha dengeli, uyarlanabilir ve çevik yaklaşımlar geliştirmesi gerektiği anlamına geldiğine inanıyorum. Kendi deneyimlerime göre, bu çok kısa bir zaman diliminde çok fazla öğrenmeyi ve yeniden öğrenmeyi gerektiriyor.
Fakat bir lider (herhangi bir seviyede) nereden başlayabilir?
Kendinle başla. İlk olarak, son iki yılda liderlik tarzlarınızın nasıl olumlu yönde değiştiğini düşünmek için biraz zaman ayırın. Hangi değişiklikler işe yaradı ve neyi zor buldunuz? Liderlik yaklaşımınızın ve felsefenizin hangi yönleri artık o kadar iyi çalışmıyor? Yeni ve genç personeliniz nasıl tepki veriyor? Bu gruplar arasında daha yüksek bir ciro görüyor musunuz?
Kişisel olarak geleneksel temel iş konularına bağlı kalıyor ve gelecekteki potansiyel alanları başka birine devrediyor musunuz? Liderlik konfor alanınızı ve kendinizi nerede genişletebileceğinizi anlamak, gerekli herhangi bir liderlik değişimi için size sağlam bir temel sağlayacaktır.
Neyin değiştiğini tanımlayın. Çok şey var. Hibrit/sanal iş yerinde astlarımla daha sık iletişim kurmak zorunda kaldım. Konuşmalar daha kısa olma eğilimindeydi. Toplantılar daha yapılandırılmış ve disiplinliydi (arka arkaya yapılan çok sayıda toplantıyla). Çalışanlarıma değişen koşullar ve müşteri ihtiyaçları konusunda rehberlik etmek için öğrendiğim şeyleri aktarmak ve koçluk yapmak için çok daha fazla zaman harcadım. Çok daha fazla teknoloji kullandım.
Liderlik radarınızı kullanın. Doğal olarak daha mesafeli liderler mücadele edebilir ve ben doğal olarak biraz içe dönük biriyim. Bugün insanlarımız hayatlarında pek çok şeyi dengeliyor. Ev yaşamları ve aile talepleri bozulur. Liderler son derece bilinçli, empatik olmalı ve neler olup bittiğine anlam vermelidir. Bu içgörülerin, farklı durumlardaki yaklaşım seçimimizi bilgilendirmesi gerekir.
İnsan merkezli olun. Performans için baskı altındayız ve başkalarına baskı yapıyoruz, ancak şimdi her zamankinden daha fazla insan odaklı olmamız gerekiyor. Geçenlerde Harvard Business School'da Teknoloji ve Operasyon Yönetimi Profesörü Frances Frei'nin bize rehberlik edebileceğine inandığım bir alıntı okudum: “Liderlik bizimle ilgili değil. Liderlik, başkalarını daha iyi hale getirmekle ilgilidir - önce varlığımızın bir sonucu olarak, sonra yokluğumuza kadar sürecek şekilde." Mantıksal olarak her gün birçok farklı tipte lider olmamız gerektiği sonucu mu çıkıyor?
Liderlik empatinizi, uyarlanabilirliğinizi ve dıştan içe düşünmenizi uygulamak için her fırsatı değerlendirmenizi öneririm. İnsanlarınıza liderlik etme konusunda yenilik yapmanızı ve denemeler yapmanızı öneririm. Farklı biri olarak onları şaşırtın ve nasıl tepki verdiklerini değerlendirin.
Liderlik ettiğiniz kişilere ihtiyaç duyabilecekleri yeni yardımı ve tüm çalışanlarınızı başarılı olmaları için güçlendirecek yeni liderliği sağlama zorluğundan keyif alacağınızı umuyorum.
Arinya Talerngsri, Güneydoğu Asya'nın Yaşam Boyu Öğrenme Merkezi olan SEAC'de Baş Yetenek Görevlisi ve Genel Müdürdür. Arinya_t@seasiacenter.com veya https://www.linkedin.com/in/arinya-talerngsri-53b81aa adresinden e-posta ile kendisine ulaşılabilir. Https://forms.gle/wf8upGdmwprxC6Ey9 adresinde SEAC'nin belirsizlik zamanlarında işinize nasıl yardımcı olabileceği hakkında bizimle konuşun.
bbabo.Net